La pandémie qui dure depuis plus d’un an a profondément bouleversé le monde du travail et la mutation est loin d’être terminée. Après une période de sidération qui a obligé à une adaptation parfois chaotique, les entreprises et leurs RH mettent en place des stratégies qui doivent s’inscrire dans le temps. Elles doivent être suffisamment souples pour faire face à cette révolution qui a accéléré la digitalisation, mais aussi veiller à maintenir la cohésion et le bien-être des équipes. L’année 2021 s’annonce donc pleine de défis pour les RH.
L’accélération de la digitalisation
Jusqu’à l’arrivée de la Covid 19, la digitalisation du monde du travail en France suivait certes une courbe de progression assez lente. Les contraintes imposées par la conjoncture sanitaire ont propulsé la dématérialisation au rang des premières préoccupations des entreprises.
Lors du premier confinement, les DRH ont pu mesurer les difficultés d’adaptation de leur métier, notamment sur deux points. Le premier point concerne les relations humaines directes, avec les rituels entretiens de recrutement, formations et réunions entre collaborateurs, qui se tenaient habituellement en présentiel. L’autre point délicat fut matériel, avec des tâches administratives chronophages, des outils inappropriés et parfois le manque de compétences pour maîtriser les nouvelles technologies.
Il est donc urgent de mettre en place les bonnes stratégies, afin de pouvoir affronter les nouvelles situations de confinement. Il faut pour cela l’équipement matériel, avec un accompagnement et des formations solides pour être opérationnel et efficace. Les processus RH doivent être révisés en profondeur. Les retombées de cette crise risquent d’être sévères et la tension palpable, tant du côté de la direction des entreprises, que du côté des employés dont les carrières risquent pour beaucoup d’être bouleversées.
Les outils de la digitalisation
La première condition pour affronter sereinement l’avenir consiste à équiper tous les collaborateurs des outils adéquats et de les former à leur utilisation.
Il est essentiel de choisir les bonnes solutions de communication. Elles doivent être homogénéisées pour permettre à tous les collaborateurs de communiquer simplement. Leur usage doit être intuitif et simple pour que même les plus réfractaires apprécient le service qu’elles apportent.
Chacun doit avoir accès à une formation et un accompagnement pour les maîtriser parfaitement. Il n’est pas recommandé de choisir des outils hypersophistiqués qui vont s’avérer trop complexes et rebuter les utilisateurs. L’objectif est d’automatiser les tâches et d’apporter une fluidité dans le travail.
L’accès à un cloud commun permet de partager les fichiers et les messageries instantanées d’établir des échanges facilités. L’intérêt est d’inciter à une dynamique de collaboration qui aboutit à une meilleure productivité et permet de maintenir un lien constant et solide entre tous les intervenants.
Les RH constituant les piliers de cette organisation à distance doivent effectuer une transition totale en ne manipulant que des documents numérisés. Ils doivent aussi être les premiers formés pour pouvoir initier la digitalisation générale.
La digitalisation, mais pas la déshumanisation
L’activité RH traite avant tout de l’humain. Ces dernières années, on a constaté une évolution en faveur des soft skills. Les qualités humaines sont au moins aussi importantes que la formation et le parcours des employés. La transition vers une digitalisation plus globale ne doit en aucun cas freiner l’intérêt porté aux personnes.
Le fait de délaisser le présentiel ne doit laisser personne de côté. Les RH ont la responsabilité de l’ensemble du personnel et, plus que jamais, elles doivent veiller à ce que chacun reste engagé dans la dynamique d’entreprise. S’il ne l’était pas déjà, le DRH doit davantage s’impliquer en tant qu’animateur pour favoriser la synergie entre les collaborateurs.
La gestion des risques psychosociaux
Avec la digitalisation et le télétravail, la frontière entre le personnel et le professionnel devient plus ténue. Tout le monde n’est pas armé de la même façon pour faire face à ces nouvelles pratiques et les RH doivent s’impliquer davantage dans l’accompagnement des employés.
Les contraintes directes du confinement et du télétravail
Chacun ne dispose pas des mêmes conditions de télétravail. Il faut prendre en compte le cadre de vie qui peut vite s’avérer oppressant dans un milieu urbain, tandis que d’autres peuvent s’estimer exclus en milieu rural. La vie de famille intervient : l’employé dispose-t-il d’un réel espace de travail ou doit-il le partager avec son conjoint et ses enfants ? Comment savoir si passer plus de temps à la maison est un facteur de satisfaction, ou au contraire de tension dans la famille ? Sait-il gérer son temps ?
Les témoignages des confinés ont montré d’énormes différences. Pour ce qui concerne la gestion du temps, certains ont eu du mal à se discipliner, ce qui a conduit à des dérives opposées : quand certains avaient du mal à se mettre à la tâche, d’autres, au contraire, ont redoublé d’efforts, jusqu’à en ressentir le poids sur leur vie privée.
La place des RH dans cette nouvelle configuration
Cette confusion entre privé et professionnel oblige le DRH à effectuer un travail d’équilibriste. Il doit apprendre à déceler et anticiper les nouveau risques psychosociaux liés au télétravail. Sans avoir l’air d’interférer dans la vie privée, il doit veiller à ce que chacun trouve le bon équilibre.
Avec la perte du lien social, les risques de dépression ou de burn out sont particulièrement élevés et l’éloignement les rend moins faciles à détecter.
Les solutions à mettre en place
Plus que jamais, les RH doivent mettre en place des dispositifs permettant de conserver un lien individuel avec chacun, mais aussi une dynamique de groupe. Ils aident à déceler tous les signes de détresse psychologique.
Le DRH devient un véritable community manager. Il anime la communication entre l’ensemble du personnel et la direction, afin de maintenir l’esprit d’entreprise. Il a tout intérêt à se rapprocher du service de communication pour concevoir une stratégie commune efficace et renforcer l’implication de chacun.
Le VICA
VICA est l’acronyme de Volatilité, Incertitude, Complexité et Ambiguïté. Il nous vient des États-Unis qui parlent de VUCA pour Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity. Il fut inventé dans les années 90 et évoquait les bouleversements engendrés par l’effondrement du bloc de l’URSS. VICA est aujourd’hui largement repris, cette fois-ci pour décrire les conséquences de la mondialisation de l’économie, conjuguée au passage à la digitalisation.
Le défi pour les entreprises et leurs RH est d’appréhender le management autrement pour transformer les failles de VICA en atouts.
Volatilité devient Vision
Pour faire face à la versatilité des marchés et des pratiques, l’entreprise doit avoir une vision précise de son avenir. Elle doit porter de nouvelles valeurs pour fédérer ses forces vives et les RH tiennent alors un rôle primordial.
Incertitude devient Intelligence
Le manque de visibilité génère un sentiment d’insécurité. L’intelligence de l’entreprise consiste à comprendre ses enjeux personnels, ainsi que ceux de ses clients, et expliquer comment elle va s’adapter. Les RH doivent assurer un accompagnement didactique qui rassure les troupes.
Complexité devient Courage
Dans un monde confus et complexe, l’entreprise doit travailler son agilité et affronter chaque sujet avec courage, jusqu’à trouver le solution adéquate. Là encore, les RH assurent la transmission et se chargent de l’explication des stratégies.
Ambiguïté devient Agilité
Les rôles doivent être distribués et chacun doit comprendre sa tâche, avec toutes les modifications que l’évolution implique. Toute ambiguïté sème le doute, tant chez les collaborateurs que chez les clients. Le processus de décision doit être rapide et précis et les RH doivent porter un message clair pour que chacun puisse s’adapter rapidement.
